Suomessa tehdään vuosittain n. 350 yrityskauppaa ja näihin käytetään n. 10 miljardia euroa. Tarkat luvut tietenkin muuttuvat vuosittain, mutta suuruusluokka on vuosien ajan ollut tämä. Jakolaskulla saadaan näistä luvuista keskimääräisen yrityskaupan arvoksi 2,85 miljoonaa euroa.
Tutkimusten mukaan jopa 70 % yrityskaupoista /-järjestelyistä lasketaan kuitenkin epäonnistuneiksi jälkikäteen arvioiden. Kaupan onnistuminen on tuskin koskaan täysin mustavalkoinen asia eli harvaa yrityskauppaa voi laskea puhtaaksi flopiksi, mutta ainakin se näyttää selvältä, että
useimmiten odotukset jäävät toteutumatta.
Kartoitettaessa miksi yrityksiä ostetaan ovat ostajan motiiveja yleisimmin seuraavat syyt:
- Ostettavan yrityksen patenttien / prosessien takia – oman tuotekehityksen vauhdittamiseksi
- Ostettavan yrityksen hyvien asiakassuhteiden johdosta – oman markkinaosuuden parantamiseksi
- Ostettavan yrityksen henkilöstön takia eli yrityskauppa on käytännössä rekrytointiprojekti
- Pienempi kilpailija ostetaan pois kiusaamasta omaa liiketoimintaa – parannetaan omaa markkinaosuutta ja tuottavuutta
- Odotettujen synergiaetujen takia (toisiaan tukevat liiketoiminnat / markkinapeitot / yms.)
- Nopeutetaan omaa siirtymistä uudelle toimi- tai maantieteelliselle alueelle
Muitakin syitä hankintainvestoinneille voi aina olla, mutta yllämainituista ainoastaan vaihtoehdot 1 ja 4 ovat sellaisia, joissa ostettavan yrityksen henkilökunnalla ei ole niin suurta väliä. Kunhan ostoksen tavoite on saatu täytettyä, saavat ostetun yrityksen ihmiset karkeasti otettuna tehdä mitä huvittaa.
Kaikissa muissa vaihtoehdoissa on suuren investoinnin onnistuminen vahvasti riippuvainen siitä, miten ostetun yrityksen henkilöstö lähtee toimimaan ostajan tavoitteiden mukaisesti.
Yrityskauppoja on valmistelemassa suuri joukko kovapalkkaisia ammattilaisia, mutta kuten useampi tällainen ammattilainen on itse minulle sanonut:
ihmiset nähdään tällöin vain numeroina excelissä.
Due diligence -prosessissa sivutaan henkilöstöasioita erittäin kevyesti eikä henkilöstön motiiveja, hiljaista tietoa, avainkompetensseja tai uuteen omistajaan liittyviä pelkoja käsitellä lainkaan puhumattakaan siitä, että niitä suhteutettaisiin uuden yrityskuvion strategiaan ja tavoitteisiin.
Lopputuloksina on sitten nähty esimerkiksi avainhenkilöiden irtisanoutumisista johtuvia merkittäviä viivästyksiä, vaikka jälkikäteen ajateltuna olisi näihin ollut usein hävettävän helppoa varautua. Erilaisten yrityskulttuurien yhteensovittamisista on tehty lukuisia tutkimuksia ja jopa miljardi-investointeja (Nokia-Siemens) on epäonnistunut ainakin osittain puutteellisen valmistautumisen johdosta.
Myyvän osapuolen intresseissä tuskin on kiinnittää ostajan huomiota yhtään useampaan asiaan kuin sellaisiin, jotka ovat hänelle itselleen edullisia tai jotka on kaupan kannalta pakko käydä läpi, mutta miten kukaan uskaltaa ostajana käytännössä sivuuttaa tärkeimmän tuloksentekoelementin – henkilöstön – analyyttisen tarkastelun?
Sinulle – yritysostohankkeen ostajan edustaja – tässä on oiva paikka parantaa miljoonahankkeen onnistumisen mahdollisuuksia!
#henkilöstöstrategia #duediligence #osaajapääoma #henkilöstöjohtaminen
