Yrityskaupat ja -fuusiot ovat suhteellisen suuria investointeja ja siksi niiden ympärillä on tehty lukuisia akateemisia- ja muita tutkimuksia. Tätä taustaa vasten on vaikea ymmärtää miksi joidenkin arvioiden mukaan
Pohjoismaissa jopa 70 % yritysfuusioista lasketaan epäonnistuneiksi.
Ajatellaanpa hetki tuota numeroa. Kovapalkkaiset yritysjohtajat, rahoitusalan ammattilaiset, liikkeenjohdon konsultit ja ties ketkä alojensa huippuosaajiksi ilmoittautuvat sankarit pistävät päänsä yhteen ja silti on selvästi todennäköisempää, että lopputulos epäonnistuu?
Itselleni tulee mieleen kaksi vaihtoehtoista selitystä, joista uskottavampana pidän vaihtoehtoa b) jotain jää toistuvasti huomaamatta tai sitä jotain ei osata edes ajatella. Vaihtoehto a jää nyt käsittelemättä.
Kun yrityskauppaa tai -fuusiota lähdetään valmistelemaan, pitäisi pohdinnan lähteä liikkeelle yritysten strategiasta. Onko tulevassa transaktiossa järkeä edes täydellisesti onnistuessaan? Mitä toimenpiteellä oikeasti tavoitellaan? Useat kokeneiden hallitusammattilaisten tekemät tutkimukset ja empiiriset havainnot osoittavat yritysjärjestelyiden menevän pieleen jo tässä ensimmäisessä mahdollisessa kohdassa. Tämä ei välttämättä anna kovin ruusuista kuvaa hallitustyöskentelyn tasosta.
Seuraavan miinan kuvataan olevan toimenpiteiden kohteina olevien yritysten yrityskulttuurien yhteensopimattomuudesta ja nyt aletaan päästä asiaan, jonka väitän olevan sen ”jokin jää huomaamatta” -kohdan. Nimittäin ihmiset.
Ennen yritysjärjestelyitä suoritetaan perusteellinen lähtötilanteen kartoitus, jota kutsutaan nimellä due diligence (jatkossa DD). DD:ssä tarkastellaan hyvin suurta määrää yrityksen tilanteeseen vaikuttavia tekijöitä (mm. sopimukset, tietojärjestelmät, verotus, asiakassuhteet, taloudellinen tilanne jne.). Jos kuitenkin yritysjärjestelyt useimmiten kaatuvat inhimillisiin seikkoihin kuten yrityskulttuurien yhteensopimattomuuteen niin miten näistä otetaan selvää etukäteen?
Onko avainhenkilöiden CV:ihin tutustuminen riittävää valmistautumista näin tärkeään asiaan?
Henkilöstöjohtamisen ammattilaiset eivät lähde arvioimaan kassavirta-analyyseja, ovatko siis esimerkiksi rahoitusalan huippuosaajat oikeita henkilöitä arvioimaan kohdeyritysten henkilöstön osaamisia, motivaatiotekijöitä tai yrityskulttuureja? Excel taipuu kehnosti näiden asioiden arvioimiseen.
Jos olet suunnittelemassa yritysjärjestelyä johon liittyy ihmisiä, suosittelen suhteellisen vahvasti investoimaan jonkin verran resursseja myös ammattitaitoiseen henkilöstöjohtamisen arviointiin. Muuten koko projekti voi mennä totaalisen kiville. Esimerkkejä löytyy valitettavan runsaasti.
#henkilöstöstrategia #osaajapääoma #duediligence #hrdd
