Rekrytointi on yksi niistä elämänalueista, josta kaikilla työssäkäyvillä on kokemusta ja useimmiten myös paljon mielipiteitä. Siksi asioiden täsmällinen määrittely on haastavaa, koska kun puhutaan hyvästä rekrytoinnista, niin mitä silloin oikeasti tarkoitetaan?
- Uuden henkilön sopivuutta tehtävään?
- Nopeutta?
- Rekrytoinnin kustannuksia?
- Muille ehdokkaille välittyvää mielikuvaa palkkaavasta organisaatiosta?
- Jotain muuta?
Pleinert & Partner on alun perin perustettu seuraavan lauseen varaan:
Rekrytointi on kumma elämänalue, koska siinä fiksut ihmiset tekevät asioita päin seiniä vain siksi, että näin on tehty aina aikaisemminkin.
Siksi me teemme muutaman olennaisen asian eri tavoin kuin alalla on yleensä totuttu:
Vaatimuskartoitus Pelkkä toivomuslista vaadittavista kokemuksista ei riitä. Haluamme kuulla miten tulevan asiantuntijan suoritusta tullaan mittaamaan ja miten tehtävän vaatimustason odotetaan kehittyvän tulevaisuudessa. Samoin olemme hyvin kiinnostuneita miksi sellaisen henkilön, jolla nyt on työssään kaikki hyvin, pitäisi jättää kaikki ja vaihtaa se tähän tehtävään. Haluamme kuulla nämä asiat paitsi tulevan esimiehen myös tulevien työkavereiden suulla, koska nämä ovat seikkoja, joilla tehtävä sitten myydään ehdokkaille.
Nopeus Perinteinen rekrysuppilo ”pitkä lista – lyhyt lista – kolme ehdokasta” on tyypillinen esimerkki perinteisestä, mutta toimimattomasta tavasta. Me esittelemme alkukartoituksen perusteella mielestämme vaatimukset täyttävät ehdokkaat aina välittömästi. Mikäli heti ensimmäinen ehdokas osuu, niin hieno juttu mutta useimmiten vaatimukset täsmentyvät haun myötä ja vasta n:nes ehdokas on se oikea. Niin, meillä työ jatkuu siihen asti, kunnes se oikea on löydetty. Kuka muu tarjoaa samanlaisen takuun?
Rekrytoinnin kustannukset Ollaanpa hetki rehellisiä siitä, mitä kaikkea organisaation pitää laskea yhden rekrytoinnin kustannukseksi.
- Lähtevän ihmisen laskenut työteho
- Rekrytointiin käytettävä oman väen työpanos
- Ulkopuolisten palveluntuottajien kustannukset (konsultit, ilmoitukset, testit, yms.)
- Uuden henkilön perehdyttämiskustannukset
- Uuden henkilön vajaa työteho, kunnes hän on täysin tuottava
- Mahdollinen mainehaitta ei-valittujen ehdokkaiden huolimattomasta kohtelusta
- Tekemättömän työn kustannus siltä ajalta, kun rooli on täyttämättä
- Mikäli rooliin valitaan väärä henkilö, lähdetään prosessissa uudelleen liikkeelle, mutta väärä valinta voi aiheuttaa kaikkein suurimmat kustannukset
Kustannukset voidaan minimoida ensinnäkin pitämällä hyvää huolta nykyisistä tekijöistä, mutta rekryprosessissa nopeuttakin tärkeämpää on ensin määritellä todelliset menestyskriteerit ja sitten löytää nämä vaatimukset täyttävä tekijä.
Entäs ne ei-valittavat ehdokkaat? Jos haussa kontaktoidaan tavalla tai toisella esimerkiksi 50 ehdokasta ennen kuin yksi valitaan, niin pahimmassa tapauksessa tuloksena on 49 yritykseen negatiivisesti suhtautuvaa henkilöä, mikäli viestintää ei hoideta kunnioittavasti ja ammattitaitoisesti. Mitä 49 negatiivisesti yritykseesi suhtautuvaa henkilöä / haku sitten maksaa, onkin kokonaan oma juttunsa.
Suomen Parhaat Rekrykonsultit Juha Koikkalainen ja minä, Jukka Walliander olemme tehneet vuosien aikana satoja onnistuneita rekrytointeja ylläkuvattujen toimintamallien ja periaatteiden mukaisesti. Totuuden nimissä kaikki projektit eivät ole olleet sellaisia, joita muistellaan lämmöllä vuosienkin päästä, mutta tiedämme yhä paremmin missä olosuhteissa onnistuminen on mahdollista ja tuoreen laskutoimituksen mukaan onnistumisprosenttimme on n. 95 %. 
Ehdokkaat kertovat korvia punoittavan hyvää palautetta kuinka miellyttäväksi he ovat kokeneet prosessin ja esimiehet tunnustavat joutuneensa miettimään toimenkuvia normaalia tarkemmin. Olemme etsineet ihmisiä monenlaisiin rooleihin koodareista lakimiehiin ja myyjistä toimitusjohtajiin samoilla periaatteilla mutta puristamatta mailaa liikaa. Parhaimmillamme olemme mielestämme pk-yritysten johtoryhmäläisiä etsiessämme, mutta taustallamme on myös useita inhouse-projekteja. Alan gaaloissa annetaan tunnustusta yleensä yhden yrityksen palkkalistoilla oleville rekrytoijille, jotka ovat saaneet aikaiseksi näyttäviä hankkeita enkä halua ottaa heiltä mitään pois, olenhan ollut itsekin tuomaristossa heitä valitsemassa. Me olemme kuitenkin perehtyneet matkan varrella kymmenien ja kymmenien organisaatioiden strategioihin, yrityskulttuureihin ja organisaatiorakenteisiin auttaen heitä paitsi löytämään uusia avainhenkilöitään myös kehittäen heidän mainettaan tulevaisuutta varten. Siksi uskallamme väittää meiltä löytyvän Suomen parhaat rekrykonsultit. #rekrytointi #osaajapääoma #tulos
