Rekrytointitoimiala on samanlainen kuin muutkin konsulttitoimialat eli ilmoittautumisbisnes. Kuka tahansa voi ilmoittautua rekrytointikonsultiksi koska tahansa ja valitettavasti alamme toiminta joskus siltä näyttääkin.
Toinen omituisuus on siinä, että lähes kaikki työsuhteessa olevat ihmiset alasta riippumatta ovat jossain vaiheessa olleet mukana rekrytointiprosessissa ainakin työnhakijan roolissa ja siten tuskallisen moni ajattelee tämän kokemuksen tehneen heistä täysinoppineita rekrytoijia. ”Eihän haastattelemiseen tarvita kuin kyky esittää vaikeita kysymyksiä!”
Nykyisellään on muotia puhua kovasti tekoälystä ja työnhaun tindereistä ja ties mistä pikaisista ratkaisuista, jotka tekevät rekrytoinnista helpompaa kuin koskaan. Minä väitän kuitenkin, että tekoälyllä tai kompetenssitesteillä tai psykologeilla ei ole mitään virkaa, jos pohjatöitä ole tehty eikä tiedetä edes mitä etsitään.
Paljastan tässä ihan yhteisen hyvän nimissä tärkeimmän rekrytoinneissa käyttämämme toimintaperiaatteen, jotta se ei olisi enää salaisuus, vaan kaikki ryhtyisivät toimimaan näin.
Vähentää sähläämistä merkittävästi, parantaa tuloksia ja kasvattaa tuloksia – ei sen vähempää ja kaikki voittavat!
Vaihe 1. Selvitä mitä tarkoitusta varten tarvitaan uutta työntekijää. Millä hänen suoritustaan tullaan mittaamaan ja miten pystytään esimerkiksi 12 kk kuluttua määrittelemään onko hän suoriutunut tehtävistään hyvin vai keskinkertaisesti? Jos työpanoksen merkitystä ei pystytä mittaamaan niin ollaanko vielä valmiita palkkaamaan ketään?
Vaihe 2. Mitä tämän työtehtävän tehokkaaseen suorittamiseen tarvitaan ja miten ehdokkaat voivat osoittaa käytännössä toimineensa vastaavalla tavalla aikaisemmin?
Viiden vuoden kokemus jostain asiasta ei välttämättä todista mitään muuta kuin että henkilö on nähty työpaikkansa kahviautomaatilla tuona aikana.
Pelkkä työvuosilla osoitettava kokemus ei todista mitään!
Vaihe 3. Mitä tulevan työntekijän lähimmät sidosryhmät odottavat uudelta kollegaltaan / yhteistyökumppaniltaan? Onko esimerkiksi asiakkailla jotain sanottavaa asiaan? Heiltä kysyminen on tuskin huono asia, vaan saattaa jopa sitouttaa.
Vaihe 4. Mistä tällaisia vastakartoitettuja ihmeihmisiä sitten voi löytää? Mitä he tekevät nykyisin ja miksi he vaihtaisivat nykytilanteensa uuteen? Mitä parempi ammattilainen, sitä varmemmin hänen nykyorganisaationsa myös asian tietää ja osaajilla on varmaan aika hyvät oltavat jo nyt.
Pelkkä ”töitä tarjolla” kyltti tienvarteen tai nettiin ei riitä enää mihinkään vaikka kovin monet näin toimivatkin luottamalla pelkästään työpaikkailmoituksiin
Tämä oli vasta kuvaus rekrytointiprosessin alkumetreistä, ja näiden toimenpiteiden pitäisi toistua aina ennen kuin lähdetään etsimään ketään mistään. ”Esimies tietää aina parhaiten mitä hän tarvitsee” on usein kuulemani lause. Usein esimies tosin tuntuu tarvitsevan hieman apua ja opastusta asiassa.
Kohti parempaa työelämää ja menestyviä yrityksiä rekrytointi kerrallaan.
#osaajapääoma
Jukka Walliander
P&P Suomen perustaja ja toimitusjohtaja