Noinhan se useimmiten menee, poislähtevän asiantuntijan tilalle haetaan mahdollisimman suora kopio edellisestä osaajasta ja kaikki hyvin?
Tämä on oikein toimiva malli, mutta ei salli maailman muuttuvan piiruakaan. Asiakkaat, kilpailijat, lainsäädäntö, tekninen kehitys, asenteet, tavoitteet eivätkä mitkään muutkaan organisaation toimintaan vaikuttavat tekijät saa muuttua. Ei kovin realistinen asetelma?
Jokaisessa rekrytoinnissa pitäisi osata ennakoida noiden yllä mainittujen seikkojen kehitys lähivuosina sekä millaista osaamista tuossa ympäristössä vaaditaan juuri kyseisessä tehtävässä. Eilispäivän osaamisella ei välttämättä ole käyttöä huomisen toimintaympäristössä. Ei mikään ihan simppeli ennakoitava.
Mitä syvemmälle organisaatioiden kehittämiseen eri rooleissani olen sukeltanut, sitä suurempana minun silmilleni hyppää henkilöstötarpeiden suunnittelun merkitys, ja samalla näen sen olevan lähes kaikissa organisaatiossa huonolla tolalla. Kyse ei kuitenkaan ole tätä kummallisemmasta asiasta:
Tavoite (mitä haluamme organisaationa saavuttaa)
=> strategia (miten sen ajattelimme tehdä)
=> mitä se meiltä vaatii
=> millaista osaamista meillä pitää olla (jaettuna yksiköittäin)
=> millaista osaamista kunkin yksikön sisällä pitää olla
=> mitä ko. tehtävässä pitää osata.
Seuraava askel on viedä tämä ymmärrys
- nykyhenkilöstön nykytason mittaukseen (kehityskeskustelut)
- henkilökohtaisten kehityssuunnitelmien laatimiseen (kehityskeskustelut)
- suunnitelmaksi uusien osaajien rekrytointiin sekä
- työnantajamielikuvaan (miksi parhaat osaajat tulisivat meille?)
Ei se sen kummempaa ole ja apua kaikkiin noihin asioihin löytyy, jos niin haluat.
