Hoivahenkiset ihmiset hakeutuvat hoiva-alalle, tekniikasta kiinnostuneet insinööreiksi ja siistejä sisätöitä sekä turvallisia rutiineja toivovat päätyvät HR:ään.
Onko todella näin?
”Hyvä tuote myy itse itsensä ja työntekijöitä saa lehti-ilmoituksella” on vuosikaudet ollut vallitseva ajattelutapa insinöörivetoisissa yrityksissämme, mutta muutos on ollut jo jonkin aikaa käynnissä. Onko muutoksen moottorina toiminut tietyillä aloilla koettu työvoimapula, vai yritysjohdon sukupolvenvaihdos, onkin sitten eri kysymys.
Joka tapauksessa henkilöstöjohtamisen merkitys on alettu huomata yhä useammissa yrityksissä, mutta tämä on vasta ensimmäinen askel. Seuraava askel on alkaa tehdä asialle jotain eikä vain puhua tekemisestä.
Numeroilla ihmisiä on osattu johtaa ainakin YT-tilanteissa, jolloin työntekijät ovat esiintyneet kulueräriveinä exceltaulukossa. Nykyaikainen analyyttinen henkilöstöjohtaminen on kuitenkin jotain aivan muuta. Exceleillä on edelleen sijansa, mutta niillä voidaan laskea esimerkiksi:
– Työntekijöiden vaihtuvuuden aiheuttamat kustannukset
– Paremmalla johtamisella kasvatettavan henkilöiden tuottavuuden merkitys
– Eri prosessien (esim. rekrytointi) eri vaiheiden merkitys onnistumiselle
Asioiden arvottaminen numeroiksi ei sinällään ole vielä lopputulos, vaan olennaisinta on pystyä avaamaan eri osatekijöiden vaikutus lopputulokseen ja lähteä suunnittelemaan näiden palasten kehittämistä.
Muuttuneessa henkilöstöjohtamisen ilmapiirissä olettaisi henkilöstöosastojen olevan riemuissaan, kun heille tarjotaan työkaluja joilla he voivat muuttaa tekemisensä ”talousjohtajan kestäviksi” numeroiksi ja pystyvät osoittamaan olevansa organisaation ehdoton avaintoiminto. Mutta ei!
Merkittävä osa henkilöstöihmisistä menee selvästi hämilleen, kun heidän pitäisikin siirtyä reaktiivisesta taustatoimijasta proaktiiviseen kehittämistoimenpiteitä ehdottavaan rooliin.
On selvästi aivan eri asia olla muilta osastoilta tulevien pyyntöjen toteuttaja kuin aktiivisesti itse kiinnittää yritysjohdon huomio liiketoiminnan kannalta kriittisiin seikkoihin ja ehdottaa niihin korjausta.
Onko tällöin kyse juuri niiden syiden romuttumisesta, joista alun perin henkilöstöosastolle hakeuduttiin? Siisti sisätyö, jossa pyöritellään prosesseja ja ollaan joskus suurtenkin työtaakkojen alla, mutta kuitenkin suojassa isommalta rytinältä ilman oman osaston rajat ylittävää liiketoiminnallista tulosvastuuta.
Onneksi löytyy kuitenkin niitäkin henkilöstöosastoja, jotka uskaltavat nousta perinteisen roolinsa yläpuolelle ja ajatella aidosti organisaationsa parasta. Samalla näille henkilöille tarjoutuu mahdollisuus nostaa oma tekemisensä aivan uudelle tasolle.
Yritysten kilpailuympäristö ei tule ainakaan helpottumaan eikä hyvistä työntekijöistä ole jatkossakaan ylitarjontaa. Henkilöstöjohtamisen analysointiin on tarjolla akateemiseen tutkimukseen tukeutuvia työkaluja, joiden avulla aikaiset omaksujat pääsevät tekemään sankaritarinoita. Muut sitten seuraavat katseella mitä tapahtuu.
