Onko teidän yrityksessänne koskaan laskettu kuinka paljon maksaa se, että joku nykyisistä työntekijöistänne vaihtaa työpaikkaa ja hänet pitää korvata uudella? Samassa yhteydessä on helppo laskea kokonaisvaihtuvuutenne hinta.
Aika harvassa yrityksessä on tätä tehty.
Yksi laskutapa asialle vaatii seuraavia tietoja:
- yrityksen keskipalkka sekä
- arvio keskimääräisen työntekijän tuottavuudesta (kuinka tuottava yhden työntekijän pitää olla suhteessa hänestä aiheutuneisiin palkkakustannuksiin) On laskettavissa taaksepäin katsottaessa tilinpäätöksestäkin, mutta yleensä tavoite on n. 2 eli kun työntekijä aiheuttaa 1 yksikön kustannukset, hän tuottaa yritykselle 2 yksikköä
Sen jälkeen keskustellaan työtehon laskemisesta ennen paikan vaihtoa ja perehdyttämisprosessin laadusta. Jotta päästään laskuissa yritystasolle, vaaditaan lisäksi yrityksen henkilömäärä ja vuotuinen vaihtuvuusprosentti.
Tähänastiset elävän elämän tulokset ovat liikkuneet suuruusluokassa 9-11 kk palkka kaikkine sivukuluineen. Sama selkokielellä: tapahtumaketju, jossa lähtevä Lissu korvataan uudella Lissulla
maksaa yritykselle Lissun n. 9-11 kk palkkaa vastaavan summan.
Tämä siis ilman mitään rekrytoinnista suoraan aiheutuneita kuluja (ilmoitukset, konsultit yms.).
Puhuttaessa yrityksen vuosittaisesta henkilöstön vaihtuvuudesta pidetään yleensä n. 10 % vaihtuvuutta ideaalitilanteena. Entä jos se on korkeampi? Miten kannattavaa olisi tehdä toimenpiteitä, joilla vaihtuvuutta saataisiin pienennettyä vaikka 12 %:sta 10 %:iin?
Päätöksenteon pitäisi perustua tietoon ja monella yrityksellä henkilöstö on joko suurin tai yksi suurimmista kulueristä. Tämä oli vain yksi esimerkki yksinkertaisesta HR analytiikasta, jolla yritysjohto saa halutessaan faktoja johtamisensa tueksi.
Voihan sitä tietysti fiilikselläkin mennä 8-).
#henkilöstöstrategia #osaajapääoma #henkilöstöanalytiikka
