Kun yritykseen etsitään uusia osaajia tai avainhenkilöitä, kannattaa pysähtyä miettimään hetkeksi rekrytoinnin eri vaiheiden merkitystä halutun osaajan näkökulmasta. Vaikka se oma yritys onkin varmasti ihan Universumin paras, muille se ei ole aina selvää.
Miksi uuden osaajan tulisi kiinnostua juuri teidän yrityksestänne – saati kirjoittaa työsopimus ja sitoutua tekemään töitä palkkansa eteen?
Jostain kumman syystä halutuimmilla osaajilla on työmarkkinoilla kysyntää muuallekin. Myös nykyisessä tehtävässä voi olla riittävästi haasteita, kilpailukykyiseksi koettu palkka, oppimismahdollisuuksia, mukavia työkavereita jne.
Miksi siis vaihtaa, sillä osaajan näkökulmasta työpaikan vaihtoon liittyy aina riski. Jos työntäviä tekijöitä nykyisestä työpaikasta ei ole, tarjotun työn vetävien/houkuttelevien tekijöiden tulisi olla niin selkeitä, että vaihtoa kannattaa pohtia. Muuten on helpompaa ja turvallisempaa jatkaa entisessä.
Jos nyt kuitenkin lähdetään hakemaan sitä uutta osaajaa, joka kääntää pörssikurssin koilliseen ja tuo tähtipölyä nykyiseen porukkaan, niin hyvä uutinen on, että halutuimmillakin osaajilla on useimmiten jokin tekijä, jonka vuoksi työpaikan vaihtoa voisi harkita. Ihmiset kun ovat – ihmisiä. Lyhyesti ilmaistuna osaaja miettii: ”mitä hyötyä minulle työpaikan vaihdosta olisi” ja tähän kysymykseen rekrytoivan yrityksen/rekrytoijan pitää osata vastata.
Meihin ihmisiin (kirjoittaja mukaan lukien) vaikutetaan jatkuvasti ja me kaikki olemme informaatiovyöryn keskellä. Olemme ehkä jo oppineet sivuuttamaan meille merkityksettömän informaation (tai ainakin uskottelemme niin), mutta meitä kiinnostava viesti läpäisee yleensä aivokuoren palomuurit. Siksi uuden osaajan rekrytointi alkaa puhuttelevasta viestistä, jonka tulee olla haluttava, uskottava ja totuudenmukainen.
Kun yrityksen kilpailuedut työnantajamarkkinoilla ovat selkeitä ja totuudenmukaisia, uuden osaajan rekrytointi voi alkaa. Tämä on kuitenkin vain alku.
Rekrytointiprosessin aikana haluttu osaaja tekee useita päätöksiä joihin rekrytoija voi ja tulee vaikuttaa.
Tämä tarkoittaa, etteivät pelkät lupaukset paremmasta riitä, vaan hyvää työnantajakuvaa tulee vahvistaa käytännössä koko rekrytointiprosessin ajan – ja työsopimuksen kirjoittamisen jälkeenkin.
Jos haluat, me autamme tässä prosessissa mielellämme. Olemme asiakkaittemme tukena koko prosessin ajan tai autamme tehostamaan rekrytointia niiltä osin kuin on tarpeellista.
Jos kuitenkin päätät tehdä tämän kaiken itse, toivon että seuraava prosessikuvaus ”hakijan” näkökulmasta auttaa sinua tehostamaan rekrytointia ja löytämään juuri teille sopivat osaajat.
Rekrytointiprosessi halutun osaajan näkökulmasta:
- Ilmoituksen havaitseminen tai puhutteleva suorahakuviesti
-
- Miksi lukisin tai kuuntelisin?
- Päätös hakea tai osallistua prosessiin
-
- Mitä voisin hyötyä työpaikan vaihdosta?
- Hakemuksen tekeminen
-
- Haluanko käyttää tähän aikaa ja osaanko ilmaista itseäni?
- Hakemuksen jättäminen
-
- Mitä tämä merkitsee, jos nykyinen työnantaja saa kuulla tästä?
- Vastauksen odottelu
-
- Tuhlasinko tähän turhaa aikaa?
- Haastattelukierrokset (1., 2., 3.?)
-
- Ovatko nämä henkilöt sellaisia, joiden kanssa haluaisin tehdä työtä?
- Oma arviointi haastattelujen jälkeen
-
- Onko tämä työpaikka oikeasti minua varten?
- Testit
-
- huoh…
- Työnantajan vastauksen odottelu
-
- mikä mättää, tuhlasinko tähän turhaa aikaa?
- Työtarjouksen ja ehtojen arviointi (kyllä/ei)
-
- Onko tässä kaikki mitä puhuttiin ja vastaako tämä lupauksia?
- Nykyisen työnantajan mahdollisen vastatarjouksen arviointi
-
- Kannattaisiko sittenkin jäädä?
- Perehdytys
-
- Onko tämä sitä mitä luvattiin?
#rekrytointi #osaajapääoma
