Yleensä rekrytointiin lähdettäessä tehdään edes jonkinlainen vaatimuskartoitus tulevalle osaajalle. Kaikkein huonoimmillaan lähdetään etsimään uutta osaajaa täysin umpimähkään ”katsotaan millaisia hakijoita saadaan.” Korvausrekrytoinneissa puolestaan kehno suoritus on lähteä etsimään kopiota tehtävän edellisestä haltijasta – uutta Lissua tai Lassea, mutta vaatimuskartoitus on silti oma juttunsa.
Suuri kysymys on tässä yhteydessä se, lähdetäänkö ehdokkaitten sopivuutta näihin kriteereihin arvioimaan positiivisuuden vai negatiivisuuden kautta. Olen kovin monta kertaa nähnyt, kuinka ehdokkaiden CV:itä tutkitaan suurennuslasilla etsien pahantahtoisesti mitä tahansa, millä perusteella hänet voisi hylätä jo ennen tapaamista. Aukko työhistoriassa, lyhyitä työsuhteita, vanhanaikainen asettelu CV:ssä, huono valokuva, väärässä firmassa työskenteleminen…
Mikä tahansa kelpaa hylkäämisperusteeksi.
Tähän lähestymistapaan yhdistyy usein reipas olettamus oman firman vetovoimasta ja kuvitellaan parhaiden ehdokkaiden jonottavan yötä myöten oven takana toivoen pääsevänsä haastateltaviksi.
Sitten on myös toisenlainen tapa suhteutua ehdokkaisiin – positiivisten mahdollisuuksien etsiminen.
- ”Mitähän oppeja tämä henkilö voisi tuoda meille tuolta toimialalta?”
- ”Olemme aika homogeeninen ryhmä ja erilaisen ihmisen palkkaaminen voisi tuoda tiimiin raikkautta.”
- ”En ole tästä ihan varma, mutta kokeillaan. Ehdokkaassa on niin paljon hyvää, että se kyllä kompensoi pari mahdollista puutetta.”
- ”Onko tässä roolissa todella niin vaikeita osa-alueita ettei fiksu ihminen niitä oppisi parissa kuukaudessa?”
Entä jos ehdokkaita lähestyisi heidän mahdollisuuksiensa kautta? Miten ehdokas voisi päästä kehittämään jonkin taipumuksensa huippuunsa ja miten yritys voisi hyötyä siitä sen sijaan, että etsitään tasapäisiä suorittajia?
Ehdokas – uhka vai mahdollisuus?
#rekrytointi #osaajapääoma
