Viestintä on ikuisuuskysymys jokaisessa organisaatiossa. Enemmän tai vähemmän kaikkien ilmapiirikartoitusten vakiototeamus on se, että henkilöstö toivoo johdolta parempaa viestintää, vaikka johto kokisi panostaneensa asiaan tosissaan.
Meidän asiakkaamme ovat yrityksiä, jotka panostavat henkilöstön kehittämiseen keskimääräistä enemmän ja ottavat henkilöstöstrategia-asiat vakavasti – eiväthän he muuten meidän asiakkaitamme olisikaan 8-). Heidänkin joukossaan käytännössä kaikki tekevät paljon työtä avoimuuden eteen, jotta henkilöstö olisi aidosti tietoinen mikä on organisaation tilanne ja mitä heiltä odotetaan tulevaisuudessa.
Kova yrittäminen johtaa helposti samaan tulokseen kuin asioiden puolivillainen hoitaminen – johto vain viestii ylhäältä alaspäin strategiasta, tavoitteista, mittareista ja odotuksista. Tiedotustilaisuuksia, tiedotteita, viestejä ja intranetsisältöä.
Se ei ole kommunikointia, vaan yksipuolista viestintää.
Vain kommunikoinnilla voidaan varmistaa viestin perille meneminen ja ymmärtäminen. Jokin vuosi sitten luin Harvard Business Review`n artikkelista kuinka ihminen jokaisen muutostilanteen edessä kysyy itseltään kolme kysymystä:
-
Mitä tämä tarkoittaa minulle?
-
Mitä tämä tarkoittaa minulle?
-
Mitä tämä tarkoittaa minulle?
Jos viestittävä asia on vähänkään seuraavan virkistyspäivän pitopaikkaa merkittävämpi ja moniulotteisempi, pysähtyy kuulijan mielenkiinto ensimmäiseen kohtaan, jossa hänen mieleensä tulee edellä mainittu kysymys.
Silti tapaamani fiksut johtajat oikeasti ajattelevat henkilökunnan sisäistävän organisaation strategian ja sen seuraamukset kertakuulemalta.
Jotta ihminen saadaan sisäistämään merkittävä asia, pitää häntä osallistaa ja mahdollistaa hänen oman äänensä kuuleminen. Se onnistuu esimerkiksi tarinallistamalla organisaation kehitys kohti nyt kaavailtuja muutoksia ja tekemällä keskustelujen kautta jokaiselle yksilölle selväksi hänen merkityksensä organisaation menestykselle.
Jokaisella pitää olla mahdollisuus esittää kysymyksiä, vain siten voidaan puhua kaksisuuntaisesta kommunikoinnista eikä yksisuuntaisesta viestinnästä. Tämä on huomattavasti työläämpää kuin vain henkilöstölle asioista tiedottaminen, mutta mikäli henkilöstöä oikeasti halutaan sitouttaa henkilöstöstrategian mukaiseen tekemiseen, ei oikoteitä ole tarjolla.
#henkilöstöstrategia #osaajapääoma #muutosjohtaminen
