Henkilöstöstrategia on yrityksen elinehto

Lasse Fredén Kirjoittaja Lasse Fredén | 10.2.2020

Jokainen yritys tekee liiketoimintastrategiaansa omalla tavallaan ja metodiikallaan mutta sen elementit ja sisältö lienevät suunnilleen samanlaisia. Aluksi arvioidaan erilaisten skenaarioiden avulla toimialan markkinoiden tulevaisuuden näkymiä ja valitaan niistä todennäköisin maailmankuva, johon liiketoimintastrategian täytyy pohjautua.

Liiketoimintastrategiassa määritellään yrityksen tavoitteet tulevaisuuden markkinoilla ja keinot, joilla ne tavoitteet saavutetaan.

Siinä yhteydessä täytyy miettiä, millaisilla tavoitteilla ja keinoilla strategia aiotaan henkilöstön osalta toteuttaa.

Käytännössä henkilöstöstrategian voi varsinkin pienemmissä yrityksissä sisällyttää yrityksen liiketoimintastrategiaan mutta henkilöstöstrategian laajuuden huomioon ottaen se on hyvä dokumentoida erillisenä osa-alueena, kuten esimerkiksi myynti- ja tuotantostrategiakin.

Oleellisinta on ilmaista selkeästi, miten kukin osa-alue tukee omalta osaltaan yrityksen liiketoimintastrategiaa. Silloin täytyy ottaa huomioon esimerkiksi digitaalisen transformaation sekä muiden makrotrendien vaikutus tulevaisuuden henkilöstöjohtamiseen.

Henkilöstön osalta käytännön päävastuu strategian suunnittelusta ja dokumentoinnista jää yleensä henkilöstöjohtajalle. Vaikka henkilöstöjohtajan rooli on tärkeä, hän voi kuitenkin ”vain” auttaa muuta johtoryhmää rakentamaan yhdessä henkilöstöstrategiaa ja -toimintasuunnitelmaa.

Henkilöstöstrategian käytännön toteuttaminen vaatii myös voimakasta panosta kaikilta esimiehiltä sekä jatkuvaa viestintää ja vuorovaikutusta. Esimerkiksi uuteen teknologiaan tai toimintamalliin liittyvä muutos saattaa laukaista voimakkaita pelkoja ja torjuntareaktioita henkilöstön keskuudessa.

Henkilöstöstrategian sisällöstä on paljon erilaisia näkemyksiä mutta oleellisimpia asioita ovat ainakin yrityksen strategian vaatimien osaamisten tunnistaminen, henkilöstön osaamisten kehittäminen vastaamaan tulevaisuuden tarpeita sekä tarvittavien rekrytointien, alihankintojen ja kumppanien määrittely.

Muita henkilöstöön liittyviä oleellisia toimintoja ovat esimerkiksi talent management, suorituksen johtaminen, siihen liittyvät palkitsemismallit, etätyön hallinta jne. Tulevaisuudessa yrityksissä korostuu vielä entistä enemmän yhteistyö sekä yrityksen sisällä että yritysten välillä, uudenlaiset työskentelytavat, monikulttuurisuus, tasa-arvo ja eettiset näkökulmat.

Lisäksi eri sukupolvien työntekijöitä pitää johtaa eri tavoilla. Esimiehen kannalta tämä tarkoittaa sitä, että prosessien, digitaalisen ohjelman tai laitteen käyttöönoton johtamisen lisäksi johdetaan myös tähän muutokseen liittyviä tunteita. Tunneäly onkin yksi tärkeimmistä esimiehen ominaisuuksista nyt ja tulevaisuudessa.

Strategiaan vaikuttavista asioista yksi oleellisimmista on yrityksen kulttuuri, joka syntyy hitaasti useampien vuosien aikana. Yrityskulttuuria ei voi kopioida muilta yrityksiltä vaan se syntyy miljoonista pienistä arkipäivän kohtaamisista ja erityisesti esimiesten toiminnasta.

Tärkeintä positiivisen työkulttuurin syntymiselle on se, että yhteiset pelisäännöt on kerrottu selkeästi ja yksinkertaisesti koko henkilöstölle, esimiehet toteuttavat niitä esimerkillisesti ja antavat aktiivisesti pääasiassa kannustavaa palautetta henkilöstön toiminnasta.

Henkilöstöstrategian suunnittelu ja toteuttaminen ei ole yksinkertainen asia mutta elinehto yritykselle ja sen liiketoimintastrategian toteutumiselle. Onneksi henkilöstöstrategiaakin voi lähestyä systemaattisesti ja määritellä yrityksen strategian kannalta oleellisimmat tavoitteet ja keinot niiden saavuttamiseksi.

Lasse Fredén
Senior Partner
Mobile +358 40 511 6311
lasse.freden@pleinertpartner.com
www.pleinertpartner.fi

#osaajapääoma #hrstrategia #henkilöstöstrategia

Liity postilistallemme, saat ilmoituksen uudesta blogauksesta

  • Kenttä on validointitarkoituksiin ja tulee jättää koskemattomaksi.

Osoitteesi on turvassa, emme postittele turhaan tai muutoinkaan koettele antamaasi luottamusta.