Liian harvoin tullaan ajatelleeksi, kuinka montaa ihmistä normaali rekrytointiprosessi koskettaa. Avoimissa hauissa ilmoitus tietenkin tavoittaa valtavan määrän henkilöitä myös varsinaisten hakijoiden lisäksi, mutta suorahakuprosesseissakin kontaktoidaan poikkeuksetta ainakin kymmeniä ihmisiä yrityksen nimissä.
Työpaikan vaihto ei ole mikään pikkuasia, koska tosissaan olevan ehdokas suunnittelee muuttavansa elämäänsä merkittävästi. Töiden kanssa ollaan arkisin tekemisissä valtaosa valveillaoloajasta ja
mukaan lähtevä ehdokas on harkintansa jälkeen ilmaissut halukkuutensa viettää aikaansa enemmän tämän yrityksen kuin oman perheensä kanssa.
Puhutaan siis hyvin tunteellisesta asiasta.
Pari vuotta sitten suuryrityksessä A työskentelevä johtaja kertoi minulle vastavalmistuneena hakeneensa töitä yrityksestä B, ennen A:han päätymistään. Johtaja koki tulleensa hakuprosessissa kohdelluksi niin huonosti, että asia jäi häntä vaivaamaan toden teolla vuosikausiksi.
Nyt B on A:n potentiaalinen alihankkija / toimittaja mutta johtaja ei vuosien takaisen kokemuksensa johdosta ole koskaan tilannut B:ltä mitään. Johtajan oman arvion mukaan tämä on tarkoittanut B:lle menetettyä liikevaihtoa yli 10 miljoonaa euroa!
Järkevää – tuskin, inhimillistä – todellakin!
Itselläni on vahva markkinointitausta ennen rekrytointialalle ryhtymistä ja koen pääseväni hyödyntämään tätä kokemusta joka ikinen päivä. Ensin tehtävät markkinoidaan potentiaalisille ehdokkaille, jotta heidät saadaan kiinnostumaan tehtävän itselleen olennaisista seikoista. Rekrytointi on kuitenkin valtaosaltaan enemmän kielteisten kuin myönteisten uutisten kertomista ehdokkaille ja jokaista heistä pitää ajatella asiakasyritykseni potentiaalisena tulevaisuuden asiakkaana.
#rekrytointi #markkinointi #ostopäätös #osaajapääoma
